Relació entre Líder i Coach, i com construir un bon clima de treball i relació


lidercoach1

El passat 27 de març el Club de Dones Politècniques organitzem, a través de Barcelona Activa, el taller “El Líder Coach”. Aquestes són algunes de les notes de la sessió.

Quina relació hi ha entre un Líder i un coach?

Un dels primers aspectes que es van abordar a la sessió va ser la definició de “lideratge”. Algunes de les idees aportades: la capacitat d’influir, amb una finalitat de cooperar, amb entusiasme i força, orientada cap a la consecució d’objectius, per trobar una meta comuna. Es diu que liderar és la capacitat de construir un món al qual les persones vulguin pertànyer.

Es va esmentar l’existència de diverses teories que han permès estudiar la personalitat i posteriorment arribar a diferents enfocaments sobre el lideratge:

– Teoria de trets
– Teoria del comportament
– Teoria del lideratge situacional.

El model del Lideratge Situacional, del psicòleg Kenneth Blanchart, serveix com a punt de partida. Aquest model integra com a element clau el fet de donar FEEDBACK, és a dir, de “premiar / reconèixer” les coses que es fan bé, perquè ajuda a reforçar i fixar conductes, i per tant, a evolucionar.

Tal com vam llegir a “La paràbola de la Marsopa”, s’aprèn per imitació, però també rebent feedback. Perquè quan es perd la MOTIVACIÓ, es comença a DEIXAR DE FER. El feedback està orientat al reforç i la fixació de nous comportaments.

El pas següent és parlar del feedback com “àncora”. S’ha de diferenciar entre:
– Feedback ofert per tasca
– Feedback ofert per comportament

És important no confondre un tipus de feedback amb l’altre:

– Per tasca: és el reconeixement d’un comportament específic (m’ha agradat “això” específic que has fet)
– Per comportament: es reconeix l’atenció sobre la persona, estableix relació entre les parts (m’has agradat tu, felicitats a tu! Per com ho has fet…)
El feedback sempre té un component relacional. Indica que “em fixo en l’altre, que poso la meva atenció en l’altre”. (Què és contrari a l’AMOR? La INDIFERÈNCIA!). Per això, l’absència de feedback es pot viure com desamor.

Sovint es diu que un bon líder es defineix pel temps que passa “enganxant” a les persones, dient i reconeixent les coses que els altres fan bé! Cal fer el reconeixement, perquè no hi ha moltes oportunitats de fer-ho.

Si ens donen feedback, indica: “m’he fixat en tu! He posat la meva atenció en tu!”
Des d’aquí, toca generar estratègies de reconeixement: de quin sistemes d’incentius disposo?

De “La parábola de la Marsopa”,  aprenem que “els “peixets” són els reforços que donem”:

– 1r. “peixet” associat al xiulet: Feedback per la tasca, (premi, recompensa, reconeixement…)

“peixet” extra: funció de motivació per seguir fent i jugant. Feedback relació.

Cal fer la reflexió de com aplicar-ho cada dia: donar un feedback positiu, establir els nostres sistemes incentius adients a cada persona (no només amb diners, sinó també viatges d’empresa, cotxe d’empresa, o reforços més elaborats, com ara  reconeixement públic, esmorzars, dinars, oferir el lideratge de millors projectes ...)

Cal tenir en compte l’esquema dels nivells neurològics de Robert Dilts  (http://www.nlpu.com).

  • A sobre de l’Iceberg (part visible):

– On i quan: entorn
– Que

  • Sota el Iceberg (part oculta):

– Com (les meves capacitats)
– Perquè (les meves creences)
– Qui sóc (la meva identitat)
– Per què, per qui?

Una altre tècnica de feedback (com el dit: “entre col i col, un ensiam”)

  1. dir alguna cosa que fas bé
  2. dir el que has de millorar
  3. dir alguna cosa que fas bé

(cal recordar que  no és el mateix dir “fas tonteries”, que “ets tonto”)

Insistim: APROFITA ​​LES OPORTUNITATS PER DONAR FEEDBACK, JA QUÈ NO SÓN MOLTES.

Les emocions són “adhesius” que s’enganxen i es queden gravats. Ningú recordarà el que has fet, però mai oblidaràs el que t’han fet sentir.

lidercoach2.jpg

Quina relació hi ha entre Líder i Coach?

El coaching pot canviar creences. Algunes eines del coaching que es poden utilitzar per liderar de forma efectiva:

1.- Fixació d’objectius:

o motivadors (ni molt difícil, ni molt fàcil)
o específics
o temporalitzats (amb data d’inici i fi)
o assolibles
o mesurables

2. – Procés de seguiment d’objectius:

  • Generar context (què tal?, com va tot?)
  • Anàlisi de resultats (que opines dels resultats?)
  • Nous comportaments (hi ha alguna cosa que creus que podria ser diferent?)
  • Beneficis (i si ho fessis, que creus que passaria? Que guanyaries amb això?)
  • Suport i ajuda (necessitaràs del meu ajut o la d’alguna persona per fer-ho?)
  • Obtenir compromís (concretant, específicament a que et compromets?)

CAL DONAR FEEDBACK PEL TREBALL REALITZAT I PEL COMPORTAMENT

3.-  Mimetització:

  • L’ésser humà tendeix a mimetitzar – somriu! Et portarà millors resultats.
  • Les postures físiques determinants, el cervell troba el que busca.
  • Les neurones miralls: disparen estats emocionals interns.

ES IMPORTANT CONSTRUIR UN BON CLIMA DE TREBALL I RELACIÓ.

lidercoach3.jpg

Podeu trobar les fotografies del taller al facebook del Club: http://tinyurl.com/c4hxx59

“El Líder Coach”, activitat realitzada a @barcelonactiva
Ponent: Oscar Peó Vermell, Soci director d’OptimTRAINING i OptimRETAIL http://www.optimtraining.es

Anuncis

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out /  Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out /  Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out /  Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out /  Canvia )

S'està connectant a %s